公司文化解析

夏候草

公司是什么东西

中文“公司”一词 出自孔子的《大同》的《列词传》：“公者,数人之财，司者，运转之意。”。意思是公司是大多人共同运转，一起生活学习，工作的地方。这种说法充满人情味，可在现实中，大部分公司，特别是大公司都是些冰冷无情的赚钱机器，机器的一头吞入人的生产力创造力，另一头吐出产品，用产品换成财富大饼，然后按等级分食大饼，整个分配的制度绝对谈不上平等与民主。

每一个大大小小的公司构成了资本主义最根本的元素，我们所生活的这个资本主义时代就是由这些公司疯狂不停的运作向前推动的，请想象很多的小老鼠在的笼子里勤奋不息地登踩轮子的画面，而轮子的确是向前一点点移动着的。

这里岔开一下，最近的金融危机使我们不少人对人类社会的发展，尤其是资本主义的腐朽性有很多的感慨和联想，对被迫跟随人流一起为生存而追逐金钱而厌倦，重新向往古时候那种丰衣足食已经心满意足，悠悠然的风花雪月是种享受的境界。。。。

公司与人类社会

人类社会自从工业革命以来似乎走上了一条危险的叉路，整个人类在资本主义时代越发走向极端，疯狂地工作、辛勤地创造发明、毫无节制地滥用地球资源，结果呢？高科技、现代化固然不错，整个世界并不均衡，很多贫困的地方，人的基本温饱生存仍然是问题，在发达国家走在资本主义最前列的人们，拼命追求的是些愈发虚无而真实意义的物质与金钱。

比如说有钱人要在世界各地买几处上亿的豪宅，但根本没有时间去一一住过、不断地积累财产，最终存款位数的那些圈圈不过都是些数字与符号。而世界上所有物质的实际价值呢？从更高的角度讲，并没有本质上的增加，地球依然是地球，只是更加污染，更加炎热。富余的地方有高速公路、有网络联线，可贫穷的地方人们仍然一日不继三餐。

我们拼命工作积攒财富，把本来价值只有二十万、三十万的房子人为地炒到了八十万一百万，但住的仍然是同样的房子，所享受到的实际价值并没有变，改变的是我们把所有的时间都用在炒作这些房子的虚的纸上价值上面，根本都没有时间停下来嗅一下玫瑰的芬芳，和在房子里快乐悠闲地生活着；再比如，十元钱的包包和一千元的名牌包包用起来并没有什么差别，无非就是装些女人零碎的小东西，可为什么要花很多的力气去挣钱买一个用处相同的东西呢？对很多人来说，唯有这些虚的价值方能显示出人与人之间不同的等级。就算在网上这些大家都互相看不见的虚幻之处，也常常看到有人津津乐道地把自己的名牌衣服价钱一一列出、或是去什么地方度假一天要花多少钱等等，仿佛只有别人知道他们有钱，他们的人生才有价值。物质的价值本应该是其最基本的使用价值，在这之外的虚的价值都是虚荣与浪费。

有一点是不容否定的，对财富与等级的追求是推动人类社会向前进步的的根本动力。可我们人类究竟要朝着什么方向进步？进步到什么时候就该停下来看一看？这种进步的代价是什么？比如加快地球的毁灭，破坏人类现有的生存环境? 用尽子孙后代的资源？

人类在资本主义社会下的行为似乎就是为了追求这些虚幻的不平等，通过财富而制造等级以通过物质来体现这种不平等。 人性是贪婪的，对名对利的追求总是没有止境，资本主义社会的本质对这种无止境的贪婪与利润的追求基本毫无制约甚至大肆鼓励。，于是整个社会被一股贪婪的、疯狂的力量驱动着，飞速旋转，我们每个人都被裹入其中，身不由己地跟着转，直到整个体制失去平衡跌入深谷的一天。

而公司则正是制造产生这种不平等的机器，是这股疯狂贪婪势力的载体。。。。

公司的解析，还有裁员

不论什么公司，在财务报表上都再简单不过：收入-支出=利润。

公司的目的也很简单：最大可能的增加收入，减少支出，赚取最高的利润。

早期超级增长的公司，为了满足增长需要，很少在意支出，当公司变得很大时，增长率就缓慢下来，而宏观经济、微观市场因素甚至会使得公司呈现负增长时，为保证同样的利润，就必须减少支出。

任何公司总是要经历由小变大，增长由快变慢，公司人数由少变多、又不断调整的过程。公司要增长，办法也只有几条：从一种产品到多种产品，从一个国家的市场到行销全世界。有钱时收买别的公司，用利润赎买更多的收入，使得自己更加庞大银根紧时变甩卖公司的每个部分，所谓天下公司，分久必合、合久必分就是这个道理。就算公司内部的结构，也是不断变化：公司增长快时多倾向于Decentralized，因为小而灵活易于应变，增长迟缓时则又大搞Centralization ，中心化的结果是很多平行重复的职位都被砍去，很多被裁掉的工蜂(WORKER BEE)多是中心化的结果。

公司结构的大部分细节无庸赘述，是大家都知道的老生常谈，但关于裁人，是大家今年最关心的一件事情，虽然我后面会有一章专门有故事有实例具体地写写，这里从公司结构上先多讲两句。

在一个公司呆久了，只要满意现状、不想跳槽。最重要的一件事就是要防止自己淬不及防地落入刀下。除掉经济上的损失，那种精神上的打击常常要很久才能愈合，吴京华同学，黄谷杨同学，以及数名美国邮局工作的同学等等的惨案并不是偶然的。在美国公司混下来，所有人都会经历一两次被裁的经历，这似乎是无可避免的现实。

公司裁人基本有两类：政治性的和结构性的

政治性的很简单，你不惹老板喜欢，和组里同事合不来那肯定首当其冲，就算和老板表面都挺好，但不是他/她的心腹，只要有裁员的百分比，全公司各组都要分担名额时，你自己心里排一下顺序应该早就有数。因为性格所致，不会巴结老板也是无可奈何，除非你的技术强到老板开了你就什么事都做不了的地步。 这类裁人很难防，唯一能做的是预先心理上有所准备，对公司对工作不要太热爱，仅仅表面表现的热爱，但内心割断感情联系。切记工作如同一场不平等的婚姻一般，一方过份投入感情被抛弃时会很受伤害。

结构性的里面又有两种，一种就是我说上面的那种Decentralize到Centralize,的过程。在美国公司工作的中国人，尤其是在硅谷的，做技术的占大多数，工作多年，很容易埋头拉车不抬头看路，但应该学会把自己提高一层从更大的视角看问题。比如把自己放到公司CEO的位置，全面看公司各个部分的结构，如果你的部门和其他部门有明显的重复部分，而你们部分的创收入与增长能力又不如其他部门，你们部门的头又不是老总红人，你们整个部门肯定是高风险。要是你不想离开的话，就要先行一步，在内部转到一个相对安全的部门，再比如你们整个部门创收成效不好，一直只会烧钱，那经济不好时肯定也是排在刀口下的前几名。所谓居安思危，下棋先想三步就是这个道理。

有类结构性裁人很难逃脱，就是你身在的公司要被另一个大公司吞并。硅谷最大的吞并BULLY之一是 甲骨文的Larry Ellison 。他属于EGO巨大的那种，喜欢疯狂扩张，通过买断对手来扼杀竞争。小的不说，近几年有名有姓的公司就有人民软件(People Soft- $10.3 billion)和赛宝 (Siebel - $5.85 billion) and BEA ( $8.5 billion)。

BEA的前老总Alfred Chuang几年前在一次记者专访时曾说：他工作的动力是当午夜梦醒时，梦见甲骨文要吞并BEA，这种恐惧使得他加倍工作，期望公司迅速成长，好让LARRY 买不起，没想到几年之后他的梦魇成真。我有位认识的朋友，工作一路被LARRY 追杀，先是在人民软件被收并，于是他逃到赛宝，结果赛宝又被甲骨文硬性收购，他只好继续换到一家更小的公司工作。

在被硬性收购的公司工作的下场都比较惨，除非你正好是在对方花钱所要的肥肉部门。如果是G&A或是一般的研发部门，都是被砍对象，公司上层即便被请开路走人，但一般或有成万上亿的金色降落伞，或有大批股票兑现升值，失去的仅仅是呼风唤雨的权势，生计是绝不用愁的，可怜的还是一般的工薪阶层。

比如HP 买EDS，买的就是EDS多年发展的客户，其他的打酱油不相关的几万人肯定一刀砍掉。再比如IBM最近要买SUN，他们买的仅是自己没有的技术部分和市场(Infrastructure，Platform, Software, Business Process Services等)。如果成交，硅谷又要新增一两万的失业新鬼。这类收购一般是趁火打劫，专等公司状况艰难、股票最低时下手。碰到这种情形基本没辄，能否保住工作只能听天由命。

夏候草

中国人印度人

美国是个实实在在的移民大熔炉，在硅谷的十年使得我在美国不再有外人的感觉，亚裔人口在湾区的很多城市都可以和白人抗衡。按2009年的统计数字：亚裔在美国总人口只占4.4%，但在旧金山湾区则将近20%，并有着全国几乎最高的平均收入。可以毫不夸张地说，硅谷今天的成功和大批的高技术移民精英有着很大的关系，和台湾、大陆来的技术人才相比，印度移民占据了很大的优势，除了语言之外还有很多文化的因素，因为同为移民，又同在相同的技术领域竞争，在公司里印度人常常是中国人的主要竞争对手

印度文化

作为世界四大文明古国之一的印度。早在公元前2000年左右，就创造了灿烂的古代文明，在这之后的几千年的漫长岁月里，由于外族的不断入侵，带来了许多种不同的文化：

最早的雅利安文化是印度教的基石；公元8世纪阿拉伯人入侵，带来了伊斯兰文化；16世纪欧洲殖民主义开始进入印度，又使得印度充满殖民地文化特色。印度文化是一种具有强烈的宗教性、多样性以及带有殖民主义烙印的杂交品种 。

印度文化奉行拿来主义。印度在殖民地时代曾经被迫接受西方文化，他们与西方文化的联系十分密切并早于中国。普遍的说印度人的数理逻辑能力并不低于中国人，但他们的优势在于他们的英语能力。

上面这些说的都是冠冕堂皇的文化特色，但通过和公司里很多印度人的近距离接触，我也看到了很多印度文化的阴暗面在他们身上的体现, 比如殖民地心态，比如等级观念等等。

公司里的印度人

中国人和印度人在公司里打政治权力仗，从表面上看基本胜少负多，不是智力能力不够，根本原因多来源于文化差异。

我在现在现在这个公司里虽然呆了不少年了，但几乎每年都换一个部门，有时是被迫的，比如碰上一个肯定合不来的老板，一般抢在全面冲突之前抢先抛弃，这样自己永远有主动权；还有时是为了提升，当公司给你涨银子涨的不够时，到处流窜是自己给自己涨工资的最好的土法子；最重要的一点是扩充个人工作履历：每次换不同部门时，争取工作性质都有些不同，这样长期下来，工作的面越来越广，对将来在职场上的适应生存很有好处，另外在同一个公司换的部门多了，人际关系网也会更加广泛和秘实，在一个公司内部平行移动与跳槽到另一公司相比危险系数少很多，同时又能积攒工龄和假期，算是个小经验，在此向大家推荐一下

回到正题。我们公司的印度人一直不少，但大多在技术研发部门，在这之前我几乎从来没和印度人很近距离的同事过。前年我因为和当时的老板合不来，飞速换到了公司的另一个部门，遭遇了前所未有多的印度人。

要知道在一个组里，同事之间的关系互动和组里的风气往往取决于某个最野心勃勃的人的表现。比如组里有一个人整天向大老板打小报告、把工作中的过失往其他同事身上推、处处找机会抢功劳出风头，开始大家都采取防守措施，但时间久了为了自保都开始慢慢出击，都是为了求生存。这时候的关键是老板，如果老板对那个野心勃勃的人的行为默认的话，等于是对这种行为的助长，于是一个害群之马往往会把整个一个组的团队精神和多年建立起来的相互信任毁于一旦。我想说的是我碰到的几个这类的“害群之马”恰好都是印度人，于是便想这肯定和他们的文化有某种相关性。

1)。印度人的话不能全信，因为他们大多都很自信，并诚信度较低

有一次急着招人，面试了几个都不满意，最后面见一位印度女士。从履历表上，她有我这个领域的五六年的经验，一问，问什么会什么，而且十分自信，就决定要了她。

我花了近一星期培训她，每天具体的示范一个项目，示范之后问她觉得理解与否，很快就回答：“很容易，没问题”。我要是多问几句，她都会作出很伤害她自尊心的神情。于是第二周我就开始给她布置任务，结果发现完全不是那么回事，每件事都做上很久，而且花很多时间在网上漫游，最后做出来的东西完全达不到要求，而且很多我仔细讲解过的她都没认真听。我耐心地等了她一周时间，还是老样子，于是我开始不耐烦起来，她感觉到不对头，开始越级向我老板诉苦，说我没有好好培训她，我立马火了，恭请走人。

后来又碰到几个能说会道眼高手低的印度人，便得了教训，他们说的都不能全信，一定要他们示范，并问很具体的问题测试才行。

2)。印度人等级观念根深蒂固，很多喜欢媚上瞒下

和印度人打交道多了，发现他们对等级很看重，首先在他们心目中，白人明显比他们等级高，中国人则是可以往下压的。对白人老板他们可以大肆谄媚，基本没有什么作人底线，另外因为这种等级观念，他们对向上爬更加热衷。

中国人尤其是大陆来的在这方面绝不是对手。首先中国几千年的封建文化里，某种作人的清高和道德观其实在我们的血液里潜移默化，所谓“有所不为”。比如我自己，有时候宁可躲开逃跑，很多底线还是不能破，公司的政治的输赢成败无法是些许权力和金钱，看透了其实并没什么。好像武侠小说里写的，赢也要赢的漂亮。其次老毛的平等观念对我们影响至深，对老板的尊敬和服从主要靠他们的真本事，对他们的级别并没有什么额外的崇拜。印度人之无敌有点象论坛上打架，之所以赢靠的是敢于走低，或曰：“人至贱则无敌”

3)。在中层的权力斗争中，印度人似乎常常赢小失大

印度人干谄媚小汇报一类的事情，大多是明的，所以虽然看着烦人但仍然可防，不比一些更加高手的白人，害人也害的阴阴的，让人防不胜防。他们在权力斗争中，虽然小赢，但赢的全无体面，很有些难看相，而且长期反而会输的很惨，当然这仅仅限于我见到的一些例子。

印度人J：
人很聪明，活也干的不错，属于有小聪明无大智慧的那种，一直努力搏出位。他自己时常主动和公司高层管理单独约见，提供自己对公司对部门的看法，以及对自己现状的不满。其实公司领导和中国历史上皇帝昏君没什么两样，都是只爱听好话，不爱听负面意见，而在领导面前表现自己也是双刃剑，表现的不好时等于朝自己脚上开枪(shoot in the foot) ，中国有句话叫“藏拙“不是没有道理的。

他有时来找我分享他和公司大头1 ON 1 的内容，他对公司的很多看法其实也都不错，但恰好不是上层所愿意面对与承认的。他对老板也不忠心，常常背后传播关于老板的坏话，时间一长，名声就出去了，在我们公司的政治斗争中他苦斗了两轮但最终被踢出局。

印度人S：

他的第一任老板是中国人，对他的工作评价不高，他忿忿然的转到另一白人手下，这个白人老板对他很看重，帮他提升帮他涨工资。近期我们公司因为时有裁人谣传，管理层、打工层都力求自保，他的白人老板对他的照顾不比从前，他立刻反戈，并越级找他老板的老板， 同时到处找联盟想干掉他的白人老板。我不大看好他，要是有人和我赌，我会赌他一年内被雷。

喜欢创业的印度人在硅谷自创公司的成功率挺高，很多都功成名就，一是他们的语言优势，另外和中国人相比他们似乎更敢冒险。但在公司里则短视冒进，为达目的不择手段，喜欢玩小伎俩，尽管他们中的不少在公司的爬梯上并没有爬很高，但他们的行为很有破坏性，别人不知道，我现在是见了他们便躲的很远。

大约在五年前，有一次我问儿子，做人最重要的是什么，他回答：“要酷，这个最重要”。

做人一定要酷，要有底线，公司里生活上都一样。

夏候草

雇人与跟人

早年在学校里啃书时，全然不知职场会如此凶险，公司里也有诸多的黑暗面。我们这批人在国内时没有亲身经历文革一类的阶级斗争，出国后只觉得美国风光霁旎，鸟语花香般的如世外桃源一般，人人笑脸相迎，客气有礼，从你前面过一下都要道歉打招呼，整个一君子世界。等真到了公司里工作，目睹种种当面微笑背后捅刀子，奉迎拍马溜须，口是心非，贪他人之功为己有等诸多怪现象后，便被现实一巴掌从云端打到凡尘，很多教训都是吃了亏才学了来的，代价其实不小。

按本性我该是个务虚的人，对事业什么的也没有很大的进取心，要是天遂我愿，能整天干些和社会大众无关的事，会作写写东西，谈情说爱，游山玩水，好吃懒做的那一类人，可是生存和责任使得我不得不面对现实，去认真琢磨生存之道。其实大多数人吧，只要脑子够用，总是能在各种环境下存活下来，那些觉得世界容不了他们的，真正的障碍多是自身的和心理上的。

在公司里存活下来其实也没有那么难，知道些入门的基本之道，然后见招拆招，只要不出大错，没有什么大的野心，赚钱养家糊口应该是烹小鲜，下面我就不吝指教一下。

雇人篇

从学校到公司，从没工作经验到第一份工作是个关坎，这一环过了后面会容易不少，找第一份工作写履历，面试是关键，至于如何写履历, 面试时说什么，自有成千上万的书和文章，我就少说两句。想说的是，准备好这两个特别重要，比考试拿A和写论文都重要，因为这是你用来混事骗钱的工具，一定要琢磨透，玩的精益求精才行。

写履历有两种写法，一类是老老实实地写，但一定得字正腔圆，标准时髦，最好的方法就是借/买几本样板书，或到各类求职网站找些样品来模仿，格式、用词都力求标准化方好，你要是前10名B-SCHOOL 出身的年青才俊，找工作胜算很大，走这条路就好。

另一类是邪门点的写法叫“人有多大胆、地有多大产”或叫“你要什么我有什么”，对于找工作不顺利 ，在美国学历、工作经验都不强的，有时这是没有办法的出路。现在大多数公司招人，都想多快好省，一个萝卜一个坑，找的多是有正好几年一模一样工作经历的，这对广大刚出炉的菜鸟根本是难于上青天，这类履历的写法就是照别人要求，把自己的知识经历包装好，你要是对自己有足够的信心，和快速学习新知识新技能的能力，不妨试试看。比如我老兄弟早年刚转工业界时就是这样，他从没上过一天的计算机课程，最早的一份写软件程序的工作就是上班之前连看了两天的JAVA书，结果学中干干中学，工作起来写的程序比计算机硕士写了五年程序的人写的都简单漂亮。

面试更是重要，一定要事先做好功课。公司面试一般都好几轮，一般公司面试都有一套例行问题。比如你如何认为你自己的优点缺点了，职业目标了，等等。面试和写履历不同，很多潜规则是决定因素。你可能回答的异常出色而不被录用，也可能表现平庸确能得到工作，这里全取决于谁有决定权。

智力型面试

很多一流公司看重智力和创造力，归根结底技术创新和发明靠的是人的大脑，IQ虽不决定一切但要超过一个基本值。

微软和谷歌是我所知道的最注重聪明才智和技术创新精神的公司，这从他们录用人的面试方式就能看出。微软录用技术人员时要先考智力题，以确保不是低智商的脑残分子，下面是几个例子：

1。Why is a manhole cover round?
2。How many cars are there in the USA?
3。What's the difference between a linked list and an array?
4。Implement a linked list. Why did you pick the method you did?
5。How would you design a coffee-machine for an automobile.
6。If you could add any feature to Microsoft Word, what would it be?
7。Suppose you go home, enter your house/apartment, hit the light switch, and nothing happens - no light floods the room. What exactly, in order, are the steps you would take in determining what the problem was?
8。Interviewer hands you a black pen and says nothing but "This pen is red."

谷歌则要求你提供你所有的高中大学考试成绩，同时也问一堆问题：

1. How many golf balls can fit in a school bus?
2. You are shrunk to the height of a nickel and your mass is proportionally reduced so as to maintain your original density. You are then thrown into an empty glass blender. The blades will start moving in 60 seconds. What do you do?
3. How much should you charge to wash all the windows in Seattle?
4. How would you find out if a machine’s stack grows up or down in memory?
5. Explain a database in three sentences to your eight-year-old nephew.
6. How many times a day does a clock’s hands overlap?

这类公司面试时，你一定要显得聪明敏锐，还得表现和善, 能与同事沟通，但他们一般比较势利，如果你出身于名不经传的小学校，且学习成绩分数不顶尖，一般不大会被考虑，估计第一二轮都杀不过去。

团队精神老好人型面试

对另一类公司面试则要采取完全不同的招数，源于很多公司过于重视团队精神和小组之间的合作关系，采取一种民主方式面试。

他们面试的方法是车轮大战，先是人事部门初试，然后雇人老板面试 (硅谷很多时候先电话试)，都通过后会让你轮番面试整个工作小组的人，从三个到五个不等，我见过六个的，那真是体力活，差不多要整整一天，口干舌燥地不听地对答，白活，脸上还要时刻装出诚恳的聚精会神状。这类方式选出来的大多是基本能干事，但比较中庸、和善且对他人没有危胁性的人。

锋芒毕露的聪明人一般会歇菜落马，因为老板会提防你，平行同事会嫉妒你，面试你的人里只要有一个不喜欢你，你就没戏。 我家老公堪称面试高手，但对付这类小组车轮战的面试时常常因为装傻装谦虚不到家而败下阵来。但你太草鸡菜鸟也不行，因为组里其他人也不想帮你分担你干不了的活，所以掌握一个恰到好处的分寸很重要。

你必须得知道面试你的每一个人的位置与你之间的利益关系与互动：

你的直接老板希望你勤恳能干，能独当一面，能作出成绩让他/她在自己老板面前看着好看，并能因此晋升，但你又不会功高盖主，有比他/她还出风头的危险，这需要你现出是个忠心的人，并没有取代老板的野心。

你的平级同事希望你能干有实力但有明显一方面不如他们的，竞争性上对他们不造成很大威胁。中国人大多是语言表达能力比老美老印差些，只要不少太差，没有基本交流障碍, 很多时候反而未必是坏事。

这种面试方法如果长期使用其实对技术型的公司不利，因为入选的都是中庸之材，大家不断地录用比自己差些的人，长期以往，整个公司的平均水平会越来越走下坡，有魄力敢于创新的人材则逐渐凋零。。。

当然凡事总有特例，比如我早年面试别人总是问些套话，后来发现我个人对理解力和智力比较看重，且没有耐心培训新人。所以我会问些非常具体的工作实例，希望面试候选人那一步步讲出他们的思考解决过程，其实是否能说出正确答案倒还在其次，我就是想看出他们的思辩过程和智力水准，要是碰到老印，光说会你根本不能信，一定得问底细才行，另外对人品要有基本判断，至少要求是个实在些的好人。

面试最重要的是会察言观色，眼睛要真诚地和面试你的人对视，对老板级要表现出仰慕之情，要答其所问，但简洁恰到好处，创造氛围让对方喜欢你并和你一起交流时感觉舒适随意快乐，关键是以让他/她感觉好为主，而不是自我感觉良好说到底就是混到份工作就好。。。

夏候草

跟人篇

在公司里跟对人很重要，对于有野心想向上爬的人，在公司错综复杂的政治怪圈里一定得找到合适的位置，否则无论你工作如何努力，才智如何超群绝伦，没有靠山都没有用。这个不仅是公司里，古今中外，宫廷政府，政治战争, 都绝无例外。

红楼梦里开篇就有四大家族的护官符，说的是“四大家族”通过姻亲关系紧密地勾结在一起，“扶持遮掩，皆有招应”，“一损俱损，一荣俱荣”。

在公司里跟人很多时候是场赌博，你跟的一派如果最终得势了，你可能获得比别人多的提升，但如果在和另一个派系的争权过程中失败了，你轻则不再得势，重的会因此丢了工作，全看对手是否心狠手辣了。

对中年以上，有家口有房贷的老中来说，应该以自保为主，最好远距离地跟比较红火的一派，但不要太紧跟，同时在公司里找到一个不易被取代的位置。向上爬这类事很多时候是可遇不可求的机遇，同时也是双刃剑。升的高些，会有更多的人嫉妒你，拿你当假想敌和你竞争，而且多给你涨钱也不是白给的，更多的压力更多的责任，精神上付出的代价也很大, 往往不值。

公司里对你最重要的一个人就是你的直接老板。只要此人是个基本讲道理脑子里不进水的好人，他/她自己在公司里也基本安全，你就应该能混的还好。

我个人经验，上品老板是和你从思维方式，为人处世基本一样且人品不错有担当的人，给这类人工作最爽，交流起来特别轻松容易，你捅了篓子他/她也能帮你罩着。

中品老板是和你思维方式不同但至少人品好，不会出事拿你当替罪羊就好。

下品当然是又蠢又小人或是脾气怪异火爆一类的家伙。一旦碰上最好赶紧做跳槽的打算，和这类人火拼或被暗算都是早晚的事情。

无忧了

不错不错
我很喜欢开头的概述，精准。
也同意对啊差的个性描述。这个民族，的确有殖民和千年糟粕文化的双重烙印，小聪明小动作非常多，但无格局观。看大门比较合适，在他们眼中，除了主子都是贼。

夏候草

政治斗争和老总们

一个公司的文化决定公司的沉浮，是能够在各种危机和竞争中生存下来的关键。每个公司都和一个小王国似的，因为公司的独裁性，公司的头脑至关重要，CEO个人的风格、性格，行为方式对公司的文化影响至深。

几种不同的CEO

1) NERD CEO 与 VISIONARY CEO

硅谷的CEO很多是是工程师、发明家出身或者自己就是STARTUP的创始人，从STEVE JOBS，到LARRY ELLISON，和现在GOOGLE的两位创始人，包括硅谷以外的BILL GATES。

创办一个公司和管理一个公司其实不完全是一回事，尤其是管理一个成型的大规模公司的运作，所以不是所有的公司 FOUNDER都能蜕变为一个真正的具有超能力的公司管理人才，BILL GATES 和LARRY ELLISON算是一帆风顺地随着自己的公司成长，就算是明星级CEO STEVE JOBS也经历了很多波折才达到今天在APPLE的不可动摇的地位。

他从创立苹果公司 至今的几十年沉沉浮浮，堪称传奇。

1976年，21岁的他与26岁的Steve Wozniak, 在车房里成立了苹果公司。他们制造了世界上首台个人电脑，并称为Apple I，其售价是$666.66。

1983年，苹果公司的业务越做越大，意识到自己管理能力的局限，找到了Pepsi-Cola。

公司的John Sculley，对他说：「你是想卖一辈子糖水呢，还是改变整个世界？」John Sculley的特长是做市场，在他的带领下，苹果公司的电脑的品牌通过广告打入千家万户1984年，这就是广告史上著名的电视广告[1984]，广告模仿George Orwell的著作[一九八四]，在美式足球超级杯的半场时播出，同时是电视媒介/体育比赛/打造品牌相嵌合的广告史上的首创。

1985年，电脑业界普遍萧条，John Sculley野心膨胀借销售额不佳、员工人心浮动的机会接管了苹果公司，并把JOBS赶出了苹果公司。离开苹果后，他创立了NeXT电脑公司。

1986年他花1000万美元从乔治卢卡斯手中收购了Lucasfilm旗下的电脑动画效果工作室，并成立独立公司皮克斯动画工作室（Pixar）。在之后十年，该公司成为了众所周知的3D电脑动画公司，并在1995年推出全球首部全3D立体动画电影《玩具总动员》(Toy Story)。这公司已在2006年被迪士尼收购，贾伯斯也因此成为最大股东。

John Sculley和他后面的非技术CEO Gil Amelio终于一步步把苹果公司做到濒临破产。JOBS趁此机会东山再起，于1997年重掌苹果电脑的大权。在同年推出iMac，在之后推出深受大众欢迎的iBook，Mac mini，Mac OS X操作系统，iPod，Apple TV和iTunes音乐商店等一系列广受市场好评的产品。iPod的发明对Apple具有历史意义，它使苹果电脑从一个生产某种特别电脑的NICHE MARKET 的公司横跨到了大众消费市场。

当年的一次会上，iPod作为新产品之一列入讨论议程，Steve Jobs 看了样品很喜欢，但不肯定会在市场上热卖，尤其是MP3已经很风行，但他还是最终拍了板，说试试看吧。 iPod的巨大成功可能是他自己也始料未及的。

整整经历了二十多年，Steve Jobs 终于成为了从一个技术NERD 成为了一个VISIONARY的管理者。

这类既懂技术又具有VISIONARY 的CEO是管理者中的极品，不仅因为他们能远视，更重要的是他们可以承担风险，敢于做决定，同时因为他们的威望，可以获得从下至上的支持。

另一位出色的CEO 是Amazon founder and CEO Jeff Bezos，他在2005年，Amazon开始走下坡路的时候，毅然决定投资大批资本重建Amazon的SITE，虽然Amazon的股票低落一时但他的投资终于大见成效，近两年大举收复E-commence 的市场。

2) 咨询公司出身的CEO

说句可能是有偏见的大实话，这类老总是CEO里比较差的一种。

我见的从咨询公司直接到技术公司当老总的例子不多，可毛病非常有代表性。美国的一流大牌咨询公司如BCG、McKinsey， Booz Allen 一类的公司出来基本都是牛气冲天，他们一路的蓝血出身：藤校毕业、在这些大牌咨询公司里镀金数年，经历过各种不同的公司。但他们真当了CEO则成功率很低，为什么呢。

咨询公司干的事情一般都是从外部往内部看，给雇他们的公司挑毛病、找对策。然后华丽包装一下花言巧语地演说给雇他们的公司，以换取大笔的银子。他们只管出招不管执行，能不能见效是另一回事。公司雇他们挑毛病、找对策很多时候是政治原因，比如要裁人了，找个外来势力做恶人。比如雅虎最近新的CEO上任，利马找了BAIN CONSULTING 来咨询，结果说是要精简机构中心化。这其实根本不用找咨询公司，这毛病连我都能看出来。

咨询公司出身的老总有几大弱点：会支招、不会贯彻实施、不懂技术，因为如此便不自信，于是很爱玩政治。老总一玩政治，公司上行下效。而且这种咨询公司出身的老总一来，总要招一批咨询公司出身的各级领导喽罗，于是公司上上下小充斥着一帮能说会道，只说不练的家伙。技术公司招咨询公司的人管理基本是公司出问题的开始。

3) Cisco Systems和John. Chambers的故事

Cisco 公司成立于1984年，其诞生和斯坦福也有关系创始人是斯坦福大学的一对教师夫妇，计算机系的计算机中心主任Leonard Bosack和商学院的计算机中心主任桑德拉勒纳Sandy Lerner。1990年上市，上市后Sandy Lerner被开掉，老公Leonard Bosack为此愤然辞职，但后来他们的婚姻仍然不得保全，两人最终还是离了婚。

Cisco 的成长除了自己的技术，主要靠着对其他大小公司的一系列的吞并，从93年到2009年短短的16年间，它大约吞并了近200家大大小小的公司，Cisco的特长是超强的整合消化能力，这里主要要归功于Cisco 公司的第二位老总John. Chambers。

John. Chambers1991年加入Cisco ，95年任CEO，至今已经快十五年。他的优秀业绩和超越的管理能力我不想多重复，只想讲讲他的政治斗争手腕。

不知道John. Chambers是否熟读老毛的斗争历史，他在Cisco十几年的政治斗争手腕和老毛有惊人只相似之处。

美国的大公司CEO，都是巨有钱的。人有了钱还不满足，还得有权势。要依着我，苦干多少年钱赚了那么多，去玩点别的什么不好，可公司的那些头们不这么想。

一个公司的CEO坐位子久了，一般董事会都会要求培养一个二把手，准备什么时候接班，这二把手有时是明的有时是不太明显的。政治斗争在各个公司里总是很激烈有时很残酷，和政党之间的、派系之间的都非常相似，可见政治斗争到那里都是大同小异，区别是有时要掉脑袋，有时只是失去权力而已。

John. Chambers在任这十几年里前后一共培养过五六任的第二把手，每次当第二把手和他的地位开始靠近时，他就会开始扶持第三把手，并利用第三把手干掉第二把
手。

他这招数玩了几次十分娴熟，直到最近干脆不设第二把手，搞了一个组的第二层管理圈子直接听命于他。

令人想起老毛先扶植高岗、然后刘少奇、、然后林彪然后不设国家主席的历史。

权势和POWER真可能和毒品一样能让人高, 但后果总是同样的残酷无情的。