团队合作为什么失败？(zhuan)

旺旺

　　在今天的企業中，絕大多數的專案都需要團隊合作，才能達成目標。然而
　　，很多計劃的失敗，原因往往不是構想不好或執行不力，而是因為團隊合
　　作出了問題，導致事倍功半。
　　
　　根據「勞動力」（ Workforce）雜誌分析指出，團隊合作必敗的十大原因
　　為：
　　
　　 10.團隊不願意傾聽個別成員的新想法或建議，以致無法隨著情形不同，
　　而適時彈性做調整。
　　
　　 9.成員不願和團隊分享資源，以致喪失團隊合作應有的加分效果。
　　
　　 8.只要出現問題，就認定團隊會失敗；只要團隊在某些部份失敗，就立刻
　　想要解散團隊，使團隊動輒得咎，以致不敢放手發揮。
　　
　　 7.創立了繁複的內部運作程序，無論事情大小，成員都必須層層獲得公文
　　許可，以致團隊效率不彰。
　　
　　 6.公司過度保護許多資料，以致團隊無法獲得所需資訊。
　　
　　 5.公司派遣高階主管監督團隊，以致團隊縛手縛腳，難有創新表現。
　　
　　 4.團隊領導人在決定重組團隊，或者改變團隊運作規則及程序時，沒有讓
　　成員有參與決定的機會，甚至也沒有提前向成員溝通，以致成員感到措手
　　不及不受尊重。
　　
　　 3.公司沒有提供團隊任何訓練，假定成員有能力應付所有問題。
　　
　　 2.團隊領導人勇於責罵成員，卻吝於稱讚成員，以致成員只知道自己哪些
　　地方做得不好，卻不知道自己哪些地方做得很好，造成士氣低落。
　　
　　 1.領導人沒有扮演好領導人的角色。
　　
　　另外，許多團隊合作失敗，是因為團隊的目標不清楚，為了避免這種情形
　　，團隊必須釐清以下八個問題，並且定期溝通討論。
　　
　　 1.我們是誰？每位團隊成員的長處不同，他們也會以不同的方法解決問題
　　，團隊成員必須互相了解，知道如何才能截長補短，整合大家的異同，發
　　揮最大的火力。
　　
　　 2.我們目前的情況為何？衡量團隊的優缺點、危轉機，以及是否擁有達成
　　目標的必備資源。
　　
　　 3.我們的目標為何？團隊的目標必須和公司的整體目標一致。
　　
　　 4.我們將如何達成目標？團隊必須有計劃、階段性目標，以及衡量成果的
　　方法。
　　
　　 5.別人對我們的預期為何？成員必須完全了解他們的職責、在團隊中扮演
　　的角色。
　　
　　 6.我們需要什麼協助？團隊必須知道他們需要何種訓練、指導或器材。
　　
　　 7.我們的效率如何？團隊應該定期評估工作效率，並且持續改進表現。
　　
　　 8.我們會獲得什麼獎勵？透過正面回饋、加薪、升遷等獎勵，可以鼓舞團
　　隊士氣。
　　
　　美國國家科學基金會贊助的一項研究指出，要讓成功運作，領導人必須了
　　解團隊所處階段，並且按照不同階段的需求，才能讓團隊合作無間，達成
　　績效。
　　
　　第一階段：團隊開始成形
　　
　　團隊剛形成時，領導人與成員間開始認識彼此，了解團隊的任務，此時團
　　隊會陸續制定運作規則，並且分派工作職責。在這個階段，領導人可以注
　　意的要點包括：
　　
　　 ——在召開第一次工作會議前，領導人可以先約集成員，進行聚餐等非正式
　　的聚會。聚會中不需要談到工作，只需要增加彼此的認識。
　　
　　 ——確定團隊有達成任務所需的技能及資源。
　　
　　 ——在工作會議中，除了與團隊分享任務內容，也讓成員自我介紹。介紹重
　　點在於與此次任務相關的經驗或能力上，並且請他們發表對任務的期望，
　　以及他們對哪部份的工作比較有興趣，以便日後分派工作任務。
　　
　　 ——在這一階段，團隊必須釐清任務的目標、侷限，以及團隊的結構與規則
　　（包括團隊多久召開一次會議、如何進行合作、如何保持溝通、如何記錄
　　工作進度等）。
　　
　　 ——在這一階段，成員則必須知道團隊期盼他們有什麼貢獻，以及他們在團
　　隊中應該扮演的角色。成員必須認同團隊的目標，了解其他成員的職責。
　　這時候，團隊成員可能感到興奮和緊張，團隊的真正衝突尚未浮現。
　　
　　 ——設定達成目標的期限以及標準，但是不要將期限設得過短，因為團隊需
　　要時間讓成員解決問題，並且形成合作關係。
　　
　　 ——確定每位成員都知道任務的意義及要求，並且提供成員分享工作現況的
　　管道。
　　
　　 ——當團隊已有初步共識時，領導人需要爭取團隊外的支持，包括高階主管
　　等。儘早向與任務相關的高階主管報告，了解他們對此次任務的看法和期
　　許，以及他們準備提供何種支援，獲得這些關鍵人物的回饋及資源，不要
　　害怕要求公司提供必要的協助。統合重要關係人的想法，以及團隊成員的
　　意見，擬出初步的計劃。
　　
　　第二階段：實際執行任務
　　
　　團隊已經清楚任務的需求，並且有了行動藍圖，在這個階段，重心在於確
　　實執行，領導人可以注意的要點包括：
　　
　　 ——了解並接受每位成員的優缺點，善用每個人的長處，重視每個人所能提
　　供的貢獻。
　　
　　 ——考量成員的能力及興趣，最後調整底定每位成員的職責。成員的工作量
　　必須平均，儘量安排讓每位成員在每個階段都有負責事務。企管顧問蓋曼
　　諾（ Paula Gamonal）指出，分配大家比較不喜歡的工作時，不妨對接受
　　這些工作的成員提供特別的獎勵，或者讓成員輪流負責，避免有成員受委
　　屈的情形。
　　
　　 ——團隊確實追蹤每位成員的進度，以了解成員的投入程度，以及是否有脫
　　軌演出。
　　
　　 ——召開例行會議時，鼓勵大家公開討論。如果成員在執行過程遭遇問題，
　　請他們立即與大家溝通，不要等到例行性會議上才公佈。每次開會結束前
　　，重覆成員在下一次開會前，必須完成的事項。
　　
　　 ——團隊必須做到成員間可以相互依賴，以及做任何決定時，都以是否對團
　　隊有益為最大考量。
　　
　　 ——在這一個階段，成員可能開始感到挫折，彼此間會產生衝突，或者形成
　　小團隊，領導人必須適時介入調解，公司也可以提供團隊合作的訓練。
　　
　　 ——以客觀方法評估工作成效，並且公佈結果。無論團隊表現好壞，功過都
　　歸於團隊，不要特別突顯某名員工。但是在此同時，也兼顧員工的個別表
　　現，給予他們公平的賞罰。
　　
　　第三階段：逐步交出成果
　　
　　此時，團隊已經陸續完成階段性任務，公司可以開始評估團隊的最後成果
　　。在這個階段，領導人可以注意的要點包括：
　　
　　 ——在這個階段，成員可能習慣於遵循既定的方式做事，有些成員會因為避
　　免衝突，以致不敢誠實提出想法，領導人必須避免團隊出現彈性疲乏或因
　　循的現象。
　　
　　 ——確定成員共同努力的成果，大於成員個別奮鬥的總合，否則領導人必須
　　立即調整工作方式，以達到團隊工作應有的成效。
　　
　　附：團隊與個人，超級比一比
　　
　　「訓練」（Training）雜誌日前報導，美國賓州州立大學所做的一項研究
　　顯示，團隊合作及個人獨立的工作方式，在不同方面各有優缺點。
　　
　　該研究分成兩組進行實驗，第一組將二十八人平均分成十四組，每小組有
　　兩人；第二組為二十八個不分組的獨立個人。研究請他們觀賞一支錄影帶
　　，並且記憶片中細節，之後詳細計算規劃解決問題的方法。
　　
　　結果，在解決問題最困難的部份，兩人小組比獨立個人想出方法的比率高
　　，而且速度也較快；然而，以總體成績而言，獨立個人的表現卻比較好。
　　
　　該研究分析，在團隊中，成員比較沒有盡力記住影片細節，因為他們覺得
　　可以依賴隊友的幫忙。獨立個人的情形則相反，他們努力記下所有細節，
　　並且獨立挖空心思，試圖想出解決辦法。