jackchen2021 发表于 2021-11-1 01:49:57

“营业额传染”:一次辞职的多米诺骨牌效应

当关键员工辞职或被解雇时,这会引发连锁反应,称为“离职传染”。在大流行和大辞职期间尤其如此。
我上次辞职已经有好几年了,但我记得很清楚。当我们的老板突然宣布她要离开我们这个小小的非营利组织时,会议室里满是震惊和不高兴的表情。她将组织变成了一个更高效、更鼓舞人心的工作场所,我们都为她的离开感到遗憾。在她风格迥异的继任者到来后不久,我也辞职了。一周后,我最亲密的同事也效仿。另一位同事一安排好另一份工作就离开了。这意味着在几个月的时间里,将近一半的员工离职了。这种大规模离职——管理专家称之为“离职传染”——太常见了。它可能涉及多个员工对政策中相同的人员变动做出独立反应(例如时尚订阅公司在取消弹性工作政策后失去了三分之一的造型师)。但是看到你的同龄人离开也会产生强大的心理影响,这会促使你开始怀疑他们身边的草是否更绿。离职传染的强度取决于哪些员工离职,以及他们离职的环境类型。因此,尤其是在当今不确定的劳动力市场中,优秀的管理人员应该加强员工的保留和招聘,以避免在没有船员的情况下担任船长。 社交动物与许多人类行为一样,营业额受社会影响。“我们的离职传染研究背后的一个核心理念是,人是群居动物。我们从其他人那里得到启示,”悉尼新南威尔士大学管理学教授威尔·费尔普斯解释说。“这就像在野生动物纪录片中,一群水牛会聚集在他们正在考虑穿越的河流边缘。他们会等待一些勇敢的人跳进去,然后自己动手。”



https://ychef.files.bbci.co.uk/976x549/p09w1srd.jpg就像水牛一样,工人们会“等待一些勇敢的人跳进去,然后自己动手”——威尔·费尔普斯(图片来源:Getty Images)




当水牛(或同事)是领导者、同事或同事时,这些社交暗示尤其强烈。处于“结构等效”角色中的人通常会相互影响:“如果您注意到从事同一工作的某个人要离职,您可能不认识他们,但如果他们与您担任相同的角色,那可能是具有传染性,”美国亚利桑那州立大学管理学教授 Peter Hom 说。 如果离职员工公开批评工作场所或吹嘘新前景,则社会信号会增强。士气低落、不稳定、支离破碎的劳动力很可能会四处寻找新的机会。 如果一个好老板离开,这可能会导致员工当场辞职(比如一家陷入困境的餐厅,一半员工和一位心爱的经理一起辞职)或连续几个月离职(比如酒店公司,总经理的辞职增加了员工的流失率)核心员工)。



他们知道这是一条可以真正分解他们多年来一直在投资的人才管理工作的线索 – Nita Chhinzer
“这确实导致了大规模外流。我们越高,我们就越有可能在不同级别之间产生波动效应,”加拿大圭尔夫大学人力资源教授 Nita Chhinzer 表示。“这就是我认识的许多人力资源人员实际上在他们的靴子里颤抖的地方......他们知道这是一个真正可以分解他们多年来投资的人才管理工作的线索。”明星员工的离职也具有传染性(例如在汽车经销商中,强大的销售人员离职会激励其他销售人员继续前进)。“我的一些研究表明,当团队中表现最好的人离开工作环境时,其他人会突然开始重新评估与工作场所的关系并考虑离开,”Chhinzer 说。当一个表现不佳的人离开时,它的传染性较小,因为“我们自己认为,表现不佳的退出实际上对组织来说是非常有效的,也是非常可取的”。Chhinzer 说这是一个普遍的模式。“集体主义文化仍然会更严重地受到他人看法的影响,因为他们处于集体主义社会;他们相信他们都属于同一个群体。个人主义文化会受到他人退出的影响,因为我们正在努力最大化我们自己的个人利益。因此,它让我们思考工作中的成本收益等式,并怀疑我们是否遗漏了什么。”



工都辞职了(图片来源:Getty Images)一种流行趋势是折扣店或快餐店的员工在社交媒体上发帖宣布该业务已关闭,因为几乎所有员工都已辞职。这些工人不仅个人厌倦了大辞职期间的低工资和艰苦的工作条件。他们集体受够了。




对 Felps 来说,这是有道理的,因为在不确定时期,辞职尤其具有传染性。让我们知道戒烟是可以接受的“社会证明”在“面对新奇、危险或模棱两可的情况时”尤其重要。Covid 勾选了所有三个方框”。“因此,在目前的情况下,如果只有少数人选择离开一个组织,很可能会促使其他一些人开始认真寻找其他工作,”费尔普斯继续说道。“这可能是多米诺骨牌,导致人们在短时间内退出海啸。因此,我预计目前会发生大量人员流失传染。” 25 岁的 F Ali 和她的几位同事最近在同一天辞职,原因是 Covid 时代的不稳定、管理不善、恶劣的条件和一位重要同事被解雇的完美风暴。 F Ali(其全名已被隐去)一直在加拿大首都渥太华的一家营利性医疗机构担任 Covid 筛查员和接待员。在她工作的几个月里,很多事情困扰着她:白人员工和像她这样的少数族裔的差别待遇;管理层对员工工会工作的敌意;人员短缺意味着患者护理受到影响。



如果只有少数人选择离开一个组织,很可能会促使其他一些人开始认真寻找其他工作——威尔·费尔普斯
“有几天,我们在 40 名患者的整个楼层都有两名护士,”她报告说。“在大楼外,看到直接与病人一起工作的工作人员哭泣、沮丧或愤怒,你知道的,他们无法应对看到病人受苦的后果,这并不罕见。”最后一根稻草是,一位前台接待员和朋友,F Ali 形容她是一位非常敬业的员工,她以过度使用手机为借口突然被解雇(尽管需要使用手机与不同楼层的同事交流) )。“那真的让我很伤心,”F Ali 回忆道。她怀疑管理层正在解雇接待员,以便用收入较低的 Covid 筛查人员取而代之。 F阿里立即给几位高管发了一封愤怒的邮件,猛烈抨击他们对待员工的恶劣态度,并宣布她辞职。同一天,另外两名接待员辞职了。这些部分是因为愤怒退出,正如 F Ali 所记得的那样,“第二天进来看到一位上级管理人员不得不在办公桌前工作,真是太令人欣慰了。”不过,值得注意的是,这些辞职是由一位广受欢迎、可靠的同事被解雇引发的,他的缺席除了会感到极度不公平之外,还会使剩余员工的处境更加艰​​难。从销售的角度来看,她可能不是一个明星,但她是一家员工密切合作的公司士气的关键。这与 Chhinzer 的研究一致,该研究表明,在工作中创建假家庭的员工比独立工作的员工更容易受到离职传染的影响。



许多基本工作人员不仅




如何遏制潮流一个迫切希望遏制外流的雇主可能会试图阻止员工互相告知他们的离职计划,但这会适得其反。因此,将利用监控监视工人的意图离开。这种强硬手段很可能会滋生更多的不信任和敌意,只会让敞开的大门对员工更有吸引力。与其停止对话,不如更坦诚地说明员工离职的原因,这将有助于遏制谣言。例如,如果有人因家庭原因辞职,与因工作不满意而辞职相比,导致离职传染的可能性更小。但是,如果出发前出现神秘的安静,人们会猜测并可能做出最坏的打算。“我们对经理的警告之一是,他们需要非常清楚该人离开的原因,如果是与工作无关的原因,”Chhinzer 说。“当我们看到一个人离职是与工作无关的原因时,我们可以关闭离职传染。”Felps 鼓励高管们采取更积极的实际步骤,以“将戒烟扼杀在萌芽状态”,即使现在这样做似乎是一笔巨大的开支。“设置离职障碍的最明显方法包括在经济上和象征性地表达您对员工在这个困难时期的非凡努力的感谢。虽然加薪可能会在短期内削减利润率,但我预测这比冒着因人员流动蔓延失控而可能发生的内爆风险要好。”关键员工的离职是投资剩余员工和招聘新员工的关键时期。然而,太多雇主的做法恰恰相反:试图通过让现有员工承担更多工作来省钱,这会造成压力和辞职的恶性循环。不幸的是,F Ali 不相信营利性医疗保健行业的集体退出已导致高管重新考虑他们的保留方法。“他们提供奖金,但并没有增加现有护士的工资,”F Ali 说。她的大多数护士朋友“正在辞去工作,从事其他给他们提供奖金和更高工资的工作,因为他们自己的雇主不愿意让他们保持更高的工资”。 如果一个工作场所不解决导致员工更容易离职的潜在因素,那么在员工成群结队离开后,它可能会发现自己成为下一个病毒式 TikTok 视频或 Twitter 照片的主题。当然,没有一家公司想成为那样的公司。




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